النظام المؤسسي
ُتطرح الكثير من الأفكار أثناء ممارسة العمل اليومي في المنظمات الإدارية المختلفة ‘تؤخذ بعضا منها و‘تغفل الأخرى لأسباب مختلفة أما لصعوبة التطبيق على أرض الواقع أو لاعتبار أنها قد تتعارض مع سياسات وأهداف المنظمة أو مع بعض منها. وقد يكون السبب لعدم تبني هذه الأفكار والمقترحات هو عدم تفهم الإدارة لمثل هذه الأفكار الفهم الكافي فهناك من المدراء من يتشبث بالسياسات والإجراءات القائمة وليس لديه الاستعداد الكافي للتغيير أو لتطوير منظمته أو حتى لفهم أفراده العاملين ومتطلباتهم أو احتياجاتهم، بل الأمّر من ذلك أن هناك من يحتقر أي فكرة نابعة من غيره ليس ذلك فحسب بل إنه يسعى جاهدا في دحض مثل هذه الأفكار والمبادأت ويأتي بالمبررات والحجج الكثيرة لكي يقنع أعضاء الفريق أو متخذي القرار بأن مثل هذه الأفكار وغيرها ما هي إلا هدر للجهد والوقت، فهو يرى مثلاً أن الأمور تسير على ما يرام ولا داعي للطرح وللتجريب وما إلى ذلك من الأمور، بل وينعكس الأمر سلباً أحيانا على الشخص صاحب الفكرة كالإهمال أو التهميش وغيرها من عوامل التثبيط، وقد تلاقي هذه الفكرة قبولاً إذا صدرت من شخص آخر إذ أنه بعد فترة من الزمن نجد أن الأمور تغيرت وما كان بالأمس من الأفكار محارباً فهو اليوم فكراً نيراً جدير بالتنفيذ بل أن الإذن تمل من سماع ما يذكر من محاسن لهذه الأفكار هذا من جانب وما يذكر من مبررات لعدم تطبيق ذلك في السابق من جانب آخر.
ما الأمر ؟ ما الذي حدث ؟ لاشيء سوى أن هذه الفكرة التي طرحت سابقاً ولم تقبل وجدت صدى اليوم لدى شخصاً آخر من أفراد المنظمة، وهو المستفيد الأول من تطبيق هذه الفكرة وعلى علاقة بمركزية القرار في المنظمة وبالتالي ما يريده يحدث بغض النظر عن أهميته وجدواه من عدمها، كما أن الأمر في بعض الأحيان يتعدى ذلك إلى الأشخاص ولا يقتصر على الأفكار فقط فيتم تقريب أفراد وأبعاد آخرين من منطلق المصالح الشخصية المتبادلة ومثل هذه الأمور لا تخفى على رجال الإصلاح الإداري إذ أنها موجودة بشكل أو بآخر في منظماتنا الإدارية ومجتمع الدولة النامي. إن منظماتنا ومؤسساتنا الإدارية والاقتصادية بحاجة إلى نظام مؤسسي سليم يقوم على تغليب المصلحة العامة ولا يتوقف على المصالح الخاصة أو الشخصية أو المركز الوظيفي أو الاجتماعي وبذلك فيجب أن تؤخذ الفكرة أو الرأي من الجميع (مبدأ المشاركة في صنع القرار) مادام ذلك يحقق منافع عامة إذا أردنا أن نؤدي أعمالنا كما يجب وأن نواكب الأمم المتقدمة في التخطيط والإدارة وإذا أردنا أن نصل إلى مستويات مقبولة من التنمية تعني باحتياجات الشعوب وتطلعاتها المستمرة والمختلفة. أن الحاصل اليوم في معظم ( إن لم يكن ) كافة الدول النامية هو النظام المؤسسي القائم على الفرد فالقرارات تتوقف على شخصية المدير أو الرئيس وعلاقاته أما المنظمة فهي التابع في هذه الحالة بمن فيها لأهوائه ورغباته. نحن بحاجة ماسة إلى النظام المؤسسي الذي لا يتوقف على شخص أو غيره بل العمل يستمر والنظام يعمل للمصلحة العامة سواء بهذا الشخص أو بغيره، ولكن هل تطبيق ذلك ممكن لدينا ؟
كما أن الفصل بين العلاقات الاجتماعية والشخصية والعمل ومتطلباته أمر في غاية الأهمية فالكفاءة يجب أن تكون هي المعيار ولا سواها خاصة في منظمات القطاع العام.
فإذا كنت عزيزي المرؤوس أو القارئ ممن تؤد أفكارهم في المهد أو تؤخذ ويستفيد منها آخرين فاسمح لي بأن أهمس في أذنك وأقول لك : أن ‘تطبق أفكارك فهذا أمراً جيد طالما ُيفيد منها الجميع. مع مراعاة الحقوق الأدبية لك بالطبع وإلا فأنت الخاسر في كلتا الحالتين.
ضوء
القائد الإداري الناجح (أو الأمثل) هو الذي يعمل على إحداث التوازن بين حاجات ورغبات الأفراد (تابعية أو مرؤوسيه) وأهداف المنظمة حيث يجعل هؤلاء الأفراد يبذلون أقصى جهد ممكن برضى واقتناع من أجل تحقيق أهداف المنظمة (المشتركة) التي يعملون (جميعاً) بها سواء كانت عامة أو خاصة.
والله من وراء القصد ،،،
بقلم / عبدالله بن محمد المالكي